Ya se ha habierto el plazo para matricularse en el TÍTULO PROPIO DE DIPLOMADO EN CRIMINOLOGÍA, orgaanizado conjuntamente por la UNIVERSIDAD DE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA y AETD Asociación Española de Técnicas Defensivas).
lunes, 16 de julio de 2012
martes, 12 de junio de 2012
CURSO DE VIOLENCIA DOMÉSTICA EN IBIZA
El pasado mes de mayo tuve la oportunidad de compartir con la policía local en Ibiza un curso sobre violencia doméstica, en el que se abordaron diferentes aspectos relacionados con la intervención policial en este ámbito.
Se practicaron habilidades como las técnicas de comunicación y entrevista en los casos de violencia doméstica y de género, además de técnicas específicas para abordar los posibles casos de intentos de suicidio y de violencia sexual.
La experiencia personal fue para mí muy provechosa, y quiero agradecer a los alumnos su amabilidad y ayuda.
Hasta pronto.
viernes, 13 de abril de 2012
VALORACIÓN DEL PERFIL POLICIAL: MÁS ALLÁ DE LOS "PSICOTÉCNICOS"
El agente de policía lleva a cabo diferentes y variadas tareas en su quehacer profesional. El policía interactúa con los testigos, las víctimas y la población en general a diario, y debe poseer sólidas habilidades de relación interpersonal, incluyendo la percepción social y habilidades de comunicación. El pensamiento crítico y las habilidades de resolución de problemas son importantes para analizar una situación y determinar el posible curso de acción. También se requiere una buena forma física y sólidas habilidades de investigación, además de los conocimientos necesarios que les ayuden a salvar vidas.
Aunque el trabajo policial puede resultar peligroso y estresante, el policía debe tener valor, resistencia y disponer de habilidades en el manejo del estrés. Se espera que mantenga la calma en situaciones de crisis y que diaponga de las habilidades necesarias para que los ciudadanos afectados por esa crisis o emergencia la afronten con el menor desgaste físico y emocional posibles. Y más.
Es evidente que estas y otras características no se encuentran siempre presentes en los aspirantes a policía. Si tratamos de buscar perfiles que se adapten a estas características al cien por cien, es más que probable que fracasemos en el intento. Y ello por una razón bastante obvia: la mayor parte de las habilidades que conforman el perfil de un policía tipo se van adquiriendo y desarrollando con la experiencia. La operativa y la táctica policial, el valor, etc., o se aprenden o necesitan de una oportunidad para hacerse realidad.
¿Quiere esto decir que no podemos contar con algunos baremos que nos ayuden a discriminar entre un perfil óptimo de policía y el que no lo es? Hay que aclarar primero que en la selección de personal no hay técnicas eficientes al 100%. Siempre existe un márgen de error. Salvado y tenido en cuenta este márgen, sí hay algunos elementos del posible perfil policial en los que podemos detenernos (lo que no significa que no haya otras visiones al respecto).
Teniendo en cuenta que buena parte de las habilidades profesionales del policía se aprenden con la experiencia y la práctica, el futuro agente debe contar con un coeficiente medio de inteligencia que le permita asimilar y procesar adecuadamente la infromación que va adquiriendo. No se espera que el.agente sea un superdotado, pero sí que tenga la capacidad suficiente para interpretar adecuadamente su entorno y para aprender nuevas habilidades.
Otro factor que no se suele evaluar y que considero personalmente muy importante es la capacidad para la empatía del futuro agente. La empatía es ese rasgo de nuestra personalidad que nos permite ponernos en el lugar del otro, comprender su malestar, ayudarle o, al menos, no hacerle más daño. El agente encontrará mucho sufrimiento a lo largo de su quehacer profesional, coriendo el riesgo de insensibilizarse y que ello afecte a su rendimiento. Poder alcanzar un equilibrio entre la dosis de empatía adecuada y mantener la distancia emocional de seguridad justa, es algo que sólo la experiencia y el trabajo personal pueden garantizar. Pero si el nuevo agente carece de empatía entonces está abocado al trabajo frío y mecánico, algo que el ciudadano percibirá sin duda alguna.
Todo lo anterior también está relacionado con otra habilidad que considero esencial para el trabajo policial: la gestión de las emociones propias y ajenas. No resulta extraño que el agente se vea enfrentado a situacoones de confrontación en las que necesita mantener la calma para no tomar decisiones precipitadas que terminen volviéndose en su contra. Todos sabemos que hay policías que tienen más problemas por metro cuadrado que el resto, y todo ello suele tener que ver con el control de las emociones. Son policías de "sangre caliente" que saltan a la mínima provocación. O agentes que, ante una situación crítica generan más angustia en los ciudadanos implicados que la que solucionan. Tenemos instrunentos y pruebas para evaluar cómo gestiona el aspirante a agente sus emociones. Buena parte de esta gestión la aprenderá con la práctica, pero
también hay que partir de unos mínimos.
Otros factores que considero también importantes son el trabajo en equipo, la inteligencia emocional, las habilidades de resolución de conflictos y de comunicación, entre otras. Sólo he querido reseñar aquí algunas de las habilidades que considero conveniente evaluar y que, por desgracia, no suelen tenerse en cuenta con la intensidad e importancia que se merecen. Muchas de las evaluaciones de selección en este ámbito se llevan a cabo por puro trámite, obteniéndose una información que de poco nos sirve para valorar el potencial y las carencias de los futuros agentes. Puestos de trabajo de esta responsabilidad requieren estudios de evaluación psicológica más serios.
Es evidente que estas y otras características no se encuentran siempre presentes en los aspirantes a policía. Si tratamos de buscar perfiles que se adapten a estas características al cien por cien, es más que probable que fracasemos en el intento. Y ello por una razón bastante obvia: la mayor parte de las habilidades que conforman el perfil de un policía tipo se van adquiriendo y desarrollando con la experiencia. La operativa y la táctica policial, el valor, etc., o se aprenden o necesitan de una oportunidad para hacerse realidad.
¿Quiere esto decir que no podemos contar con algunos baremos que nos ayuden a discriminar entre un perfil óptimo de policía y el que no lo es? Hay que aclarar primero que en la selección de personal no hay técnicas eficientes al 100%. Siempre existe un márgen de error. Salvado y tenido en cuenta este márgen, sí hay algunos elementos del posible perfil policial en los que podemos detenernos (lo que no significa que no haya otras visiones al respecto).
Teniendo en cuenta que buena parte de las habilidades profesionales del policía se aprenden con la experiencia y la práctica, el futuro agente debe contar con un coeficiente medio de inteligencia que le permita asimilar y procesar adecuadamente la infromación que va adquiriendo. No se espera que el.agente sea un superdotado, pero sí que tenga la capacidad suficiente para interpretar adecuadamente su entorno y para aprender nuevas habilidades.
Otro factor que no se suele evaluar y que considero personalmente muy importante es la capacidad para la empatía del futuro agente. La empatía es ese rasgo de nuestra personalidad que nos permite ponernos en el lugar del otro, comprender su malestar, ayudarle o, al menos, no hacerle más daño. El agente encontrará mucho sufrimiento a lo largo de su quehacer profesional, coriendo el riesgo de insensibilizarse y que ello afecte a su rendimiento. Poder alcanzar un equilibrio entre la dosis de empatía adecuada y mantener la distancia emocional de seguridad justa, es algo que sólo la experiencia y el trabajo personal pueden garantizar. Pero si el nuevo agente carece de empatía entonces está abocado al trabajo frío y mecánico, algo que el ciudadano percibirá sin duda alguna.
Todo lo anterior también está relacionado con otra habilidad que considero esencial para el trabajo policial: la gestión de las emociones propias y ajenas. No resulta extraño que el agente se vea enfrentado a situacoones de confrontación en las que necesita mantener la calma para no tomar decisiones precipitadas que terminen volviéndose en su contra. Todos sabemos que hay policías que tienen más problemas por metro cuadrado que el resto, y todo ello suele tener que ver con el control de las emociones. Son policías de "sangre caliente" que saltan a la mínima provocación. O agentes que, ante una situación crítica generan más angustia en los ciudadanos implicados que la que solucionan. Tenemos instrunentos y pruebas para evaluar cómo gestiona el aspirante a agente sus emociones. Buena parte de esta gestión la aprenderá con la práctica, pero
también hay que partir de unos mínimos.
Otros factores que considero también importantes son el trabajo en equipo, la inteligencia emocional, las habilidades de resolución de conflictos y de comunicación, entre otras. Sólo he querido reseñar aquí algunas de las habilidades que considero conveniente evaluar y que, por desgracia, no suelen tenerse en cuenta con la intensidad e importancia que se merecen. Muchas de las evaluaciones de selección en este ámbito se llevan a cabo por puro trámite, obteniéndose una información que de poco nos sirve para valorar el potencial y las carencias de los futuros agentes. Puestos de trabajo de esta responsabilidad requieren estudios de evaluación psicológica más serios.
jueves, 1 de marzo de 2012
BURNOUT POLICIAL - MANDOS QUE QUEMAN A SUS SUBORDINADOS
Hace unos días recibí un mail de un policía local. Me transmitía su preocupación y angustia por el estado de ánimo por el que estaba atravesando desde hace bastante tiempo. El resumen, lo definía como un estado de apatía generalizada, desinterés progresivo por el trabajo policial, la certeza de que las cosas no van a cambiar a mejor, ansiedad, problemas de sueño, etc. Cada vez son más los
comentarios que recibo en el blog en este sentido.
Este último mail en concreto hablaba de un ambiente de trabajo muy poco motivador, auspiciado por un mando carente de las habilidades necesarias para cumplir con sus funciones, sobrado de mala leche y con un estilo de liderazgo basado en el autoritarismo. El líder dotado de estas características puede poseer la dudosa habilidad de cargarse el trabajo de toda una comisaría. Por desgracia, este tipo de mandos suelen quedar legitimados por la actuación de sus superiores, que adoptan el papel de mirar hacia otro lado, cuando no defienden claramente este tipo de formas de dirección (probablemente porque son las mismas que emplean en sus respectivos destinos).
Sea como sea, los agentes tienen que tratar de sobrevivir en este tipo deambientes. Algunos buscan aliarse con la figura de autoridad, esperando con ello el beneficio de futuras prevendas. También suelen ser partidarios de este tipo de estilos de dirección, y que pondrán en práctica cuando les llegue la oportunidad. En este grupo se hace realidad el dicho "si quieres conocer a Pepito, dale un carguito." Son peligrosos porque unicamente están peocupados e interesados en sus propias necesidades, pudiendo sacrificar a cualquier compañero o compañera para conseguirlos.
Otras formas de adaptarse a la situación la tenemos en las bajas laborales. Un indicador del estilo de liderazgo en una organización nos la proporciona el número de bajas existentes en esa organización. Otros agentes siguen trabajando, aunque su estado de ánimo está resentido e ir a trabajar cada día se convierte en un verdadero reto. Hay otros agentes que han decidido interiormente que no van a permitir que la situación les supere: consiguen.poner una distancia emocional frente al mando fuente de.conflictos y realizan su trabajo sin matarse demasiado; hacen lo justo y esperan a cobrar a fin de mes. El enfrentamiento directo no suele ser, ni la estratregia más habitual ni la más recomendable, ya que termina quemando a la parte más débil.
Por último - y sin querer ser exahustivo - hay agentes que intentan afrontar la situación de la forma lo más constructiva posible, tratando de fortalecerse en la adversidad.
Si observamos con atención todas estas conductas representan las mismas que empleamos cuando nos enfrentamos a un peligro y que también se encuentran presentes en el reino animal: huida, parálisis, defensa y ataque. Todas son estrategias - aunque con mayor o menor éxifo - para evitar o minimizar el efecto de las situaciones estresantes, y tratando de adaptarse a las circunstancias desfavorables. El mando, el estilo de liderazgo que aplique, se convierte en una de las fuentes más importantes del burnout en el agente que puede emplear un mando para "quemar" a sus subordinados. ¿Qué puede hacer o no hacer el mando para cargarse la motivación
de sus subordinados?
Cuando el mando hace dejación de sus funciones, cargando a sus subordinados con responsabilidades que no les corresponden, cuando por su acción o inacción los roles y posición de los agantes no quedan bien definidos y tienden a la confusión, el mando no está ejerciendo sus funciones correctamente, provocando en sus subordinados sentimientos de inadecuación, estrés e insatisfacción. Cuando los subordinados son sancionados sin que exista una norma coherente para ello, estando las sanciones y los premios unicamente sujetos a la discrección del mando, ello fomenta estados de ánimo agresivos, genera incertidumbre y sentimientos de indefensión. Podríamos seguir poniendo numerosos ejemplos de cómo la actitud del mando puede sr causante de serios y graves problemas de funcionamiento en sus correspondientes comisarías. Las consecuencias son evidentes: agentes poco o nada motivados para desempeñar sus funciones,
deprsión, ansiedad, problemas de absentismo, inexistencia del trabajo en equipo y, definitiva, una merma importante en la calidad del.servicio policial que se presta a los ciudadanos.
Dentrás de muchos casos de policías "quemados" se encuentra la sombra de un mando inadecuado.
comentarios que recibo en el blog en este sentido.
Este último mail en concreto hablaba de un ambiente de trabajo muy poco motivador, auspiciado por un mando carente de las habilidades necesarias para cumplir con sus funciones, sobrado de mala leche y con un estilo de liderazgo basado en el autoritarismo. El líder dotado de estas características puede poseer la dudosa habilidad de cargarse el trabajo de toda una comisaría. Por desgracia, este tipo de mandos suelen quedar legitimados por la actuación de sus superiores, que adoptan el papel de mirar hacia otro lado, cuando no defienden claramente este tipo de formas de dirección (probablemente porque son las mismas que emplean en sus respectivos destinos).
Sea como sea, los agentes tienen que tratar de sobrevivir en este tipo deambientes. Algunos buscan aliarse con la figura de autoridad, esperando con ello el beneficio de futuras prevendas. También suelen ser partidarios de este tipo de estilos de dirección, y que pondrán en práctica cuando les llegue la oportunidad. En este grupo se hace realidad el dicho "si quieres conocer a Pepito, dale un carguito." Son peligrosos porque unicamente están peocupados e interesados en sus propias necesidades, pudiendo sacrificar a cualquier compañero o compañera para conseguirlos.
Otras formas de adaptarse a la situación la tenemos en las bajas laborales. Un indicador del estilo de liderazgo en una organización nos la proporciona el número de bajas existentes en esa organización. Otros agentes siguen trabajando, aunque su estado de ánimo está resentido e ir a trabajar cada día se convierte en un verdadero reto. Hay otros agentes que han decidido interiormente que no van a permitir que la situación les supere: consiguen.poner una distancia emocional frente al mando fuente de.conflictos y realizan su trabajo sin matarse demasiado; hacen lo justo y esperan a cobrar a fin de mes. El enfrentamiento directo no suele ser, ni la estratregia más habitual ni la más recomendable, ya que termina quemando a la parte más débil.
Por último - y sin querer ser exahustivo - hay agentes que intentan afrontar la situación de la forma lo más constructiva posible, tratando de fortalecerse en la adversidad.
Si observamos con atención todas estas conductas representan las mismas que empleamos cuando nos enfrentamos a un peligro y que también se encuentran presentes en el reino animal: huida, parálisis, defensa y ataque. Todas son estrategias - aunque con mayor o menor éxifo - para evitar o minimizar el efecto de las situaciones estresantes, y tratando de adaptarse a las circunstancias desfavorables. El mando, el estilo de liderazgo que aplique, se convierte en una de las fuentes más importantes del burnout en el agente que puede emplear un mando para "quemar" a sus subordinados. ¿Qué puede hacer o no hacer el mando para cargarse la motivación
de sus subordinados?
Cuando el mando hace dejación de sus funciones, cargando a sus subordinados con responsabilidades que no les corresponden, cuando por su acción o inacción los roles y posición de los agantes no quedan bien definidos y tienden a la confusión, el mando no está ejerciendo sus funciones correctamente, provocando en sus subordinados sentimientos de inadecuación, estrés e insatisfacción. Cuando los subordinados son sancionados sin que exista una norma coherente para ello, estando las sanciones y los premios unicamente sujetos a la discrección del mando, ello fomenta estados de ánimo agresivos, genera incertidumbre y sentimientos de indefensión. Podríamos seguir poniendo numerosos ejemplos de cómo la actitud del mando puede sr causante de serios y graves problemas de funcionamiento en sus correspondientes comisarías. Las consecuencias son evidentes: agentes poco o nada motivados para desempeñar sus funciones,
deprsión, ansiedad, problemas de absentismo, inexistencia del trabajo en equipo y, definitiva, una merma importante en la calidad del.servicio policial que se presta a los ciudadanos.
Dentrás de muchos casos de policías "quemados" se encuentra la sombra de un mando inadecuado.
domingo, 26 de febrero de 2012
MÁSTER SOBRE TERRORISMO Y BIOTERRORISMO
Máster propio de la Universidad de Granada.
El plazo para la matriculaión es del 16 de enero al 19 de marzo.
Podéis obtener más información de este máaster en www.terrorismomasterugr.es
Importante tener en cuenta que sólo hay 35 plazas disponibles para poder realizar el máster.
También podéis pedir más información llamando al 958246120
martes, 21 de febrero de 2012
PSICOLOGIA POLICIAL ESTÁ AHORA EN SKYPE
Apreciados amigos. Respondiendo a vuestras sugerencias, ahora podemos contactar vía Skype. Para añadirme a vuestros contactos esta es mi dirección skype: psicologia.policial
No puedo prometer que esté conectado las 24 horas del día, pero sí que me iré conectando. Si alguno desea conectarse conmigo a una hora determinada para algo en concreto, me enviáis un mail y lo ajustamos.
La cuestión es que podamos hablar también cara a cara de las cosas que nos interesan.
Espero "veros" pronto por Skype.
Un fuerte abrazo
Fernando
jueves, 16 de febrero de 2012
LA VOCACIÓN POLICIAL: CLAVE DEL ÉXITO... ¿O DEL FRACASO?
“Mi padre siempre me decía: encuentra un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar un solo día de tu vida”. Cuando el actor británico James Fox pronunció esta frase es más que probable que ya fuera conocedor de que había acertado al dedicarse a la interpretación.
El diccionario de la Real Academia define la vocación como la inclinación a una profesión o carrera. El maestro, el sacerdote, el militar, el policía… Tradicionalmente siempre se ha hablado de ciertas profesiones como vocacionales. En el caso de la ocupación policial, por ejemplo, no es raro que hayamos escuchado –o incluso dicho– en alguna ocasión aquello de “Yo, de mayor, quiero ser policía”.
Las ventajas psicológicas de dedicarse a la profesión que siempre se ha deseado son más que evidentes, ya que la satisfacción laboral está vinculada, en gran medida, a la realización de aquello que más nos complace. Sin embargo, esa satisfacción profesional derivada de hacer lo que realmente nos gusta hacer puede verse quebrada por ciertos aspectos inherentes al propio trabajo o a la organización en la que el mismo se desarrolla.
En el caso de los agentes de policía que eligieron su profesión por vocación, la fuerte implicación y compromiso que a menudo muestran con su trabajo puede conducirlos a situaciones más o menos habituales de desilusión, al verse incapaces de resolver todas las situaciones que su complicada ocupación les demanda. La difícil detención de algunos delincuentes, la protección de víctimas especialmente vulnerables o la ayuda a los afectados en grandes catástrofes son algunos ejemplos de ello. Tales circunstancias pueden conducir a los agentes a sentimientos de “no poder ayudar”, una consecuencia que, a su vez, se ha relacionado con el “burnout” o síndrome de estar quemado en el trabajo. Otros factores de estrés relacionados con la organización, como los estilos de mando poco democráticos, la sobrecarga de trabajo o las malas condiciones para su desempeño, también han sido identificados como elementos clave en la aparición del síndrome.
Se estima que un 20% de los agentes de policía podría padecer “burnout”, un fenómeno que a menudo afecta a profesionales que trabajan allá donde se requiere un contacto permanente con los demás y elementos propios de la vocación: entrega, implicación emocional, idealismo… No deja de ser paradójico, injusto y hasta cruel, que quienes más vocación atesoran puedan llegar a ser los más seriamente afectados por el “burnout”, un fenómeno caracterizado por el cansancio emocional (perdida de entusiasmo), la falta de realización personal (pésima evaluación de la propia capacidad profesional) y la despersonalización (actitud negativa y hasta cínica hacia el ciudadano).
La vocación se convierte, de este modo, en un arma de doble filo. Por un lado, puede resultar clave para el éxito profesional del policía, que percibirá la lógica satisfacción por dedicarse a lo que siempre deseó. En el otro extremo, si el agente no dispone de los recursos de afrontamiento necesarios para hacer frente a la complejidad de su tarea y, al mismo tiempo, las condiciones laborales no son las más adecuadas, esa misma vocación podría revelarse como una causa fundamental en la aparición de sentimientos de “no poder ayudar” e, incluso, del síndrome de “burnout”, un escenario, sin duda, a prevenir y a vigilar.
TOMÁS GARCÍA CASTRO, autor del libro “Más Allá del Estrés”
El diccionario de la Real Academia define la vocación como la inclinación a una profesión o carrera. El maestro, el sacerdote, el militar, el policía… Tradicionalmente siempre se ha hablado de ciertas profesiones como vocacionales. En el caso de la ocupación policial, por ejemplo, no es raro que hayamos escuchado –o incluso dicho– en alguna ocasión aquello de “Yo, de mayor, quiero ser policía”.
Las ventajas psicológicas de dedicarse a la profesión que siempre se ha deseado son más que evidentes, ya que la satisfacción laboral está vinculada, en gran medida, a la realización de aquello que más nos complace. Sin embargo, esa satisfacción profesional derivada de hacer lo que realmente nos gusta hacer puede verse quebrada por ciertos aspectos inherentes al propio trabajo o a la organización en la que el mismo se desarrolla.
En el caso de los agentes de policía que eligieron su profesión por vocación, la fuerte implicación y compromiso que a menudo muestran con su trabajo puede conducirlos a situaciones más o menos habituales de desilusión, al verse incapaces de resolver todas las situaciones que su complicada ocupación les demanda. La difícil detención de algunos delincuentes, la protección de víctimas especialmente vulnerables o la ayuda a los afectados en grandes catástrofes son algunos ejemplos de ello. Tales circunstancias pueden conducir a los agentes a sentimientos de “no poder ayudar”, una consecuencia que, a su vez, se ha relacionado con el “burnout” o síndrome de estar quemado en el trabajo. Otros factores de estrés relacionados con la organización, como los estilos de mando poco democráticos, la sobrecarga de trabajo o las malas condiciones para su desempeño, también han sido identificados como elementos clave en la aparición del síndrome.
Se estima que un 20% de los agentes de policía podría padecer “burnout”, un fenómeno que a menudo afecta a profesionales que trabajan allá donde se requiere un contacto permanente con los demás y elementos propios de la vocación: entrega, implicación emocional, idealismo… No deja de ser paradójico, injusto y hasta cruel, que quienes más vocación atesoran puedan llegar a ser los más seriamente afectados por el “burnout”, un fenómeno caracterizado por el cansancio emocional (perdida de entusiasmo), la falta de realización personal (pésima evaluación de la propia capacidad profesional) y la despersonalización (actitud negativa y hasta cínica hacia el ciudadano).
La vocación se convierte, de este modo, en un arma de doble filo. Por un lado, puede resultar clave para el éxito profesional del policía, que percibirá la lógica satisfacción por dedicarse a lo que siempre deseó. En el otro extremo, si el agente no dispone de los recursos de afrontamiento necesarios para hacer frente a la complejidad de su tarea y, al mismo tiempo, las condiciones laborales no son las más adecuadas, esa misma vocación podría revelarse como una causa fundamental en la aparición de sentimientos de “no poder ayudar” e, incluso, del síndrome de “burnout”, un escenario, sin duda, a prevenir y a vigilar.
TOMÁS GARCÍA CASTRO, autor del libro “Más Allá del Estrés”
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